El inestable contexto empresarial y laboral actual, constituye una oportunidad  para que los empresarios agropecuarios puedan reflexionar sobre lo que hasta Setiembre por lo menos, era un problema generalizado: “no se consigue gente que quiera venir a trabajar al campo”.

Qué puede hacer el empresario agropecuario en estos difíciles momentos, para aprovechar las oportunidades que el mercado laboral ofrece?

Ya nadie discute  la importancia de las personas en las empresas, que implica realizar un enfoque más integral y humanístico de las organizaciones. Surge así,  la inquietud sobre la  Gestión de Personas o de Recursos Humanos, sabiendo que es un tema complejo y de delicado equilibrio. En estas notas, sugeriremos algunas líneas de acción en este sentido, al alcance de los empresarios.

Compensación Integral (CI) o Propuesta de Valor: (para Atraer, Motivar y Fidelizar al personal).
Lo primero que hay que analizar es: Cuál es la Propuesta de Valor que la empresa ofrece al mercado laboral.
 Sabemos que la CI se compone de 4 aspectos: (A) 2 aspectos transaccionales, (a) la remuneración    en $ y (b)  los beneficios cuantificables en $,  y (B) 2 aspectos relacionales  que son (a) la capacitación y desarrollo profesional y (b) el entorno de trabajo.

(A) Remuneración + Beneficios.  (atracción y motivación). Por ser temas en esencia de naturaleza financiera y bien tangibles, se pueden conocer valores del mercado y  no nos extenderemos en esta nota.  Solo recalcaremos que hay 2 temas “gemelos” que pueden ser verdaderos impedimentos para atraer buenos colaboradores al ambiente rural:  la vivienda y la oferta educativa.

(B) Entorno de Trabajo.(gente contenta).(motivación y fidelización). Cuando analizamos el entorno (tema intangible y difícil para todos), el productor debe abordar el  Clima laboral o ambiente de trabajo. Y para ello, debe analizar tres aspectos: La Comunicación en su empresa,  su propio estilo de liderazgo (y de sus mandos medios)  y la emocionalidad de base en la empresa  que sustentan el buen desempeño y el rendimiento superior de las personas.

1- Comunicación.  Cuando se habla de Alineamiento  entre la empresa y sus colaboradores, la comunicación pasa a ser EL gran tema.
Cuando alguien se incorpora a una empresa, su inquietud más profunda es llegar a conocer   “qué posibilidades tengo yo (y mi familia en caso de ser casado) de progresar en esta organización”.  (En realidad, la mayoría de los productores/empresarios/gerentes  se habrán hecho esta misma pregunta cuando ellos mismos se incorporaron a su empresa).

Comunicación por parte de la Empresa:

¿La empresa tiene claro a dónde quiere llegar en los próximos 4 o 5 años? Idealmente,  toda incorporación laboral debería seleccionarse, pensando en  una proyección mínima de 4/5 años.
¿La empresa está comunicando claramente estos objetivos?  ¿Se está comunicando cómo piensa llegar? Es decir, cuáles serán los valores que determinarán las conductas deseadas, y cuáles serán los medios para llegar a esos objetivos.
Cuando se incorpora un nuevo colaborador, ¿la empresa tiene claro qué espera de él en su primer año? ¿Se imagina las responsabilidades que podrá asumir más adelante como proyección laboral? ¿Están bien comunicados su remuneración y beneficios?

Comunicación por parte del Colaborador:

Es importante que el productor abra canales formales de reunión, específicos -a la tardecita, por ej- y distendidos -tomando unos mates- y sin interrupciones -del celular u otros-  para escuchar a sus colaboradores y conocer si sus ilusiones y expectativas cuando ingresaron a la empresa, se están cumpliendo o no. En definitiva, saber qué está pasando por su cabeza y constatar  cómo evoluciona el “Alineamiento” que es lo más parecido a un noviazgo, (vamos juntos de la mano en pos de proyectos y sueños personales, pero a la vez, comunes).
El productor debe animarse a formular  preguntas elementales como : 1- Laborales,  “¿estás contento con tu trabajo?”, “ ¿es lo que te imaginabas?”, “¿qué ves que no funciona?”, “¿cómo se podrá mejorar?” “¿vas bien con tus compañeros de trabajo?”,  etc,  y 2- Personales, “¿estás ahorrando?”, “¿tu señora está bien?  ¿tus hijos, bien?”, “la educación va bien?”, tratando de conocer el equilibrio familiar, y por ende, la sustentabilidad laboral.

2-Nuevo Modelo de Liderazgo:  Coach:  El liderazgo moderno no busca focalizar su accionar en su capacidad de  influencia sobre las personas para que hagan lo que el líder desea  (Modelo del Liderazgo Situacional de Ken Blanchard) sino que se fundamenta en otros valores que surgen del modelo del Coaching (Modelo de Rafael Echeverría, en La Empresa Emergente). El coach apoya, acompaña, enseña con su ejemplo y corrige a tiempo, para que sus dependientes crezcan, se desarrollen y se animen a desplegar toda su creatividad. Carlos Bianchi es el ejemplo y modelo del coach aplicado en la empresa deportiva.
 El líder gerencial moderno, basa su accionar en  dos pilares : a) su maestría personal que va adquiriendo y perfeccionando en su vida y en su trayectoria laboral y b) en sus capacidades conversacionales, para tener una excelente comunicación con sus colaboradores.

3- Emocionalidad de Base: la Confianza.  La emocionalidad constituye una disposición para la acción, y dependiendo del estado de ánimo en que se encuentre la persona, ciertas acciones serán posibles y otras no. Si la emocionalidad es de miedo, de insatisfacción, de ansiedad o de recelo, los resultados de las acciones  de esa persona o equipo, distarán mucho de lo que puedan brindar potencialmente. Para generar confianza en la empresa, debe haber capacidad de escucha por parte de sus líderes gerenciales, comunicación, retroalimentación, apoyo, enseñanza y una buena dosis de paciencia.  La confianza es transparencia, la transparencia es ser previsible, la previsibilidad genera tranquilidad. Pensamos que  hoy, más que nunca, en el delicado contexto país y empresarial tan difícil que estamos viviendo, con tantas presiones de la competencia y del mundo globalizado,  la confianza en los equipos de trabajo, en las relaciones jerárquicas y entre las personas, es un pilar para lograr el equilibrio emocional y laboral de todas las personas, para que puedan brindar lo mejor de sí a favor de la organización.

Conclusión: Los perfiles Herrmann de la mayoría de los miembros Crea son predominantemente azules y verdes, es decir, orientados a los resultados del negocio y la gestión de los procesos productivos. En esta presentación sugerimos que el actual, es un momento adecuado para intentar acciones de Gestión de Personas, y para ello, será necesario pensar a cerebro integral, incursionando  con el máximo  esfuerzo posible,  la zona interpersonal-emocional de nuestros cerebros (roja) y creativa (amarilla).