En un reciente programa televisivo, comentó Javier González Fraga, que Argentina está en condiciones de incrementar su stock ganadero en un 50 % en los próximos 20 años. Para fundamentar su argumento, comentó que Brasil a mediados de la década de los 60, tenía aprox. 50 millones de cabezas, (igual que nosotros entonces). Comentó luego que, si Brasil en los últimos 40 años logró triplicar esa cifra, entonces consideró que su pronóstico es técnicamente posible, en la medida que haya un política clara y sustentable en materia de desarrollo ganadero.

Si reconocemos como válido el argumento de González Fraga, los profesionales de recursos humanos para el agro, nos formulamos la siguiente pregunta: se estarán formando hoy los y las jóvenes que van a gerenciar ese formidable crecimiento en los próximos 10 – 15 años?
Esos jóvenes, que actualmente cuentan entre 20 y 30 años, están incorporándose al sector, y están en pleno desarrollo de lo que se denomina la Carrera inicial de su ciclo laboral.

Sobre la Carrera Incial y la Carrera Media laboral

En la Etapa Inicial de la carrera laboral, (en general, entre los 20 y los 30 años), las personas, ya sean profesionales, técnicos u otros, definen su perfil laboral, sus preferencias. Es una etapa de búsqueda, para elegir en qué sectores de la actividad desearán desempeñarse en la siguiente etapa, es decir la Etapa Media, que va desde los 30 hasta los 50 años aprox. Esta búsqueda explica por qué en esta etapa inicial, los jóvenes pueden experimentar varios cambios laborales, porque perciben que tienen “licencia” para hacerlo en pos de su inserción laboral ideal o a varios años plazo.

Importancia de la primera experiencia laboral y su proyección a futuro

Muchos jóvenes al iniciar su trabajo en los establecimientos ganaderos, están dispuestos a soportar condiciones de vivienda, alimentación, de tipo de tareas y de ingresos, que podemos calificar como “bastante ajustadas” (según las empresas obviamente). Pero en esta etapa del ciclo de vida, prodominan los deseos de aprendizaje, de trabajar con otros, de sentirse útil, de ganar sus primeros pesos trabajando en su vocación, realizando sus sueños laborales y comprobando que pueden ser útiles. Su actitud es la correcta, porque en definitiva, están “haciendo colimba” como se llamaba antes al servicio militar obligatorio. Transcurrido ese período inicial que oscila entre un año y dos o tres, si a esa persona no se le brinda una propuesta laboral más abarcativa, más confortable, (si es soltero, una casa de solteros, si es casado, una razonable vivienda para encarar su futuro familiar, y en ambos casos, una mejora en la remuneración que le permita ahorrar y un buen clima laboral basado en la Confianza y el compañerismo), si no logra este contexto superador, comenzará a analizar nuevas oportunidades en el mismo sector, pero en otra empresa. Esta decisión podrá demorarse uno o dos años, pero solo si existe un muy atractivo sueldo que justifique la permanencia, pero en tal caso su motivación será básicamente, su capacidad de ahorro y no su alineación con la empresa.

Qué puede ocurrir si esa primera experiencia laboral no se completa?

Muy probablemente ese/a joven siga intentando otras experiencias laborales en ese mismo sector de su predilección, permaneciendo fiel a sus ilusiones y sus sueños. Pero, si no encuentra lo que ya tiene claro que está buscando, es altamente probable que emigre a otros sectores vinculados con el agro (producción agrícola, sector de servicios, etc). Este otro sector se verá claramente beneficiado, porque allí ese/a joven desarrollará su Etapa Media, que es la etapa en la cual comienza a desplegar todo su potencial y habilidades productivas, capacidades obtenidas en el sector ganadero. En este caso, la ganadería habrá perdido una vocación en un momento clave de su carrera laboral, dado que demostró que tenía las aptitudes (conocimiento + habilidades) y las actitudes (vocación + motivación) adecuadas, y que, en definitiva, tenía mucho por brindar. Hemos visto suceder, muchos casos como lo descripto, y esto explica en gran medida, por qué en nuestra Consultora de Selección de personal para el Agro, tenemos grandes dificultades en estos momentos, para cubrir posiciones gerenciales ganaderas.

Necesidad de innovar, pensando en una gestión de Recursos Humanos

En cualquier empresa, y más aún en las empresas agropecuarias que tienen un importante componente familiar, la política de remuneraciones y de manejo de los recursos humanos es definida siempre por las máximas autoridades, (directores, administradores o dueños).
Consideramos que, ante la gran competencia por el personal en el agro, los directores de las empresas ganaderas, deben plantearse en profundidad cuál es su “Propuesta de Valor” que le están presentando a todas aquellas personas que aspiran a incorporarse en sus organizaciones, en todos los niveles. Dicha propuesta de valor en definitiva es lo que se denomina la “Compensación integral”, que está formada por 4 componentes: dos componentes transaccionales que son el sueldo en pesos y los beneficios que se brindan y que se puedan cuantificar en pesos, y dos componentes relacionales o vinculares, no tangibles, que tienen que ver con las posibilidades de capacitación y formación en el lugar de trabajo y el entorno laboral, que incluye componentes como estilo de liderazgo, clima laboral, balance trabajo/vida personal, reconocimientos, etc.
Los dos componentes transaccionales son fundamentales para atraer y motivar al personal. Los componentes relacionales son fundamentales para motivar y fidelizar (o retener) al personal.
El valor de la Compensación Integral, en definitiva, define si una empresa se puede considerar como “Empleador de Elección” por parte de los jóvenes y demás personas que desean ingresar en el sector ganadero.

En la próxima nota, analizaremos estos 4 aspectos, que si están bien definidos, estudiados, y comunicados, en definitiva son la base para iniciar una Gestión de Recursos Humanos con un enfoque profesional y objetivo

Por Federico L. Pike – Agrositio RR.HH. para el Agro