Un científico que quería resolver los problemas del mundo, estaba dispuesto a encontrar los medios para arreglarlo, pasaba días en el laboratorio en busca de respuestas para sus dudas. Cierto día, su hijo de siete años invadió su santuario decidido a ayudarlo a trabajar. El científico, nervioso por la interrupción, le pidió al niño que fuera a jugar a otro lado. Viendo que era imposible sacarlo, el padre pensó en algo que pudiese darle con el objetivo de distraer su atención. De repente se encontró con una revista en donde había un mapa con el mundo, con una tijera recortó el mapa en varios pedazos y junto con un rollo de cinta se lo entregó a su hijo diciéndole: como te gustan los rompecabezas te doy el mundo todo roto para que lo repares sin ayuda de nadie. Calculó que al pequeño le llevaría diez días componer el mapa, pero no fue así. Pasadas algunas horas escuchó la voz del niño que lo llamaba calmadamente: “papá, ya hice todo, conseguí terminarlo”. Al principio el padre no creyó en el niño, pensó que sería imposible que a su edad haya conseguido recomponer un mapa que jamás había visto antes. Desconfiado, el científico levantó la vista de sus anotaciones, con la certeza de que vería el trabajo digno de un niño. Para su sorpresa, el mapa estaba completo, todos los pedazos habían sido colocados en sus debidos lugares. ¿Cómo era posible? ¿Como el niño había sido capaz? “Hijito, tu no sabías como era el mundo, ¿cómo lo lograste?”. “Papá yo no sabía como era el mundo, pero cuando sacaste el mapa de la revista para recortarlo, vi que del otro lado estaba la figura de un hombre, así que di vuelta los recortes y comencé a recomponer el hombre, que sí sabia cómo era, cuando conseguí arreglar al hombre, di vuelta la hoja y vi que había conseguido arreglar al mundo”.
El Coordinador General de AACREA, Belisario Álvarez de Toledo, comenzó con
ese cuento su exposición en una jornada organizada en la localidad de Roque
Pérez, con el objetivo de hablar sobre el diseño de las organizaciones.
“La visión que nosotros tenemos de las organizaciones es casualmente esa, una
organización empresaria tiene que estar centrada en las personas, porque hay que
mejorar el mundo comenzando por uno mismo”, afirmó Álvarez de Toledo.
De esta manera, siguió su charla asegurando que las personas son las que hacen
realidad los cambios de la vida, los instrumentos y las organizaciones sólo nos
apoyan en nuestros propósitos. Las empresas son meros medios que ayudan a lograr
el propósito de desarrollo de las personas.
Empezar por uno mismo
Todo cambio se funda en las personas, a través de sus afectos, sus valores y
sus sueños. Sería imposible encarar una tarea en una empresa sin tener en cuenta
los valores y sueños de las personas que integran la organización. Además,
Álvarez de Toledo, resaltó que cada una de las personas solamente cambia cuando
un nuevo comportamiento se convierte en hábito. “Cada cambio que queremos
transmitir se debe convertir en hábito y además necesitamos un hito que nos haga
pensar que las cosas pueden ser diferentes”, señaló y opinó que en algún momento
uno conscientemente decide que las cosas pueden ser diferentes y las personas
somos las que tenemos ese poder en la mano.
De esta manera, Álvarez de Toledo, se preguntó: ¿de qué cambio se trata? de la
capacidad de adaptación a un mundo que cambia para crecer como personas o como
empresarios. Además, las mismas personas son responsables de crear el entorno,
teniendo en cuenta la capacidad de adaptación de cada uno, por lo que explicó
que uno tiene que tener la capacidad de aprender toda la vida. “Si hay algo que
podríamos pedirnos a nosotros mismos y a la gente que está en nuestras empresas
es que desarrollen esa capacidad de aprender toda la vida, no solamente aprender
en sí mismo, sino aprender a desaprender”. La cultura de nuestras organizaciones
está muy ligada a esa incapacidad de aprender a desaprender y nos hacemos
estables en nuestras costumbres, nuestra forma de ser, que muchas veces nos
impide avanzar. El objetivo es promover la mejora significativa de habilidades y
la capacidad de desempeño personal, porque ninguna persona puede enseñar nada a
otra, solamente puede ayudarla a descubrirlo.
Los líderes
El líder es el que es capaz de mostrarle a otro el valor que tiene, pero
fundamentalmente haciendo que la otra persona lo vea por sí mismo. “En este caso
nuestra capacidad de enseñar no la podríamos desarrollar si no ayudamos al otro
a que lo descubra, en una empresa eso es fundamental”, afirmó Álvarez de Toledo.
De acuerdo con el esquema que se muestra arriba, Álvarez de Toledo afirma:
“cualquiera de nosotros en el viejo concepto de empresa, buscamos resultados,
siempre éstos son la consecuencia de acciones que hemos ido tomando” y asegura
que cuando los resultados nos satisfacen, continuamos repitiendo las acciones
porque no necesitamos generar nada diferente. Pero cuando los resultados no son
lo satisfactorios que se busca, hay dos posibilidades: una es cambiar las
acciones, desarrollando una capacidad distinta y eso muchas veces da resultados.
Pero en la gran mayoría de los casos, cuando uno quiere alcanzar resultados
realmente superadores, se hace a través de cuestionar al observador que está
generando estas acciones. De esta manera, explicó que este observador tiene
creencias, valores, costumbres, comportamientos aprendidos que son lo que va
generando estas acciones.
Así, Álvarez de Toledo ejemplificó a través de la Siembra Directa, explicando que cuando no podían alcanzar los resultados que querían conseguir con la siembra convencional, muchas veces cambiaban de acciones sembrando en otras fechas, haciendo ensayos, etc. y de esa forma generaban nuevas capacidades. El caso de la Siembra Directa fue cuestionar a la persona que estaba mirando todas esas acciones, fue cuestionar las creencias y los valores. Mucha gente pensaba que no podía funcionar, ya que cambiaría el curso de la historia agrícola del país. Pero no fue así, a través de una visión, el desarrollo de nuevas creencias, la rotura de paradigmas, generó acciones de este nivel tan importante, cambiando así el rumbo de la siembra.
El trabajo en equipo
La comunicación, la integración y la confianza son los tres pilares básicos
en los cuales se sustenta el trabajo en equipo de las organizaciones modernas,
con el fin de generar cambios en las empresas.
De esta manera, Álvarez de Toledo definió a la confianza como un juicio que una
persona o grupo hace de otro. Este juicio está fundamentado en las competencias,
la coherencia y confiabilidad, son personas que han sido absolutamente íntegras
en el cumplimiento de sus promesas.
Por otro lado, explicó el tema de la integración ya que tiene que ver con que el
sistema funciona si cada área desempeña su función individualmente pero no
independientemente. “En lo particular, en grupos pareciera que hay canibalismo
de unas áreas con respecto a las otras y hasta que no podamos transmitir que
estamos todos en el mismo barco es muy difícil funcionar”, destacó y aseguró que
los que piensan son importantes, pero tanto los que pagan, como los que
desarrollan tecnologías y los que desarrollan a las personas también. Además uno
sin el otro no podría subsistir y hasta que una empresa no lo vea de este modo
se hace muy difícil desarrollar un trabajo en equipo de alta performance.
Toda empresa genera proyectos que son llevados adelante por áreas que están integradas por personas. Éstas generan el éxito del proyecto y una vez conseguido los hace sentir orgullosos de lo que han hecho, los moviliza y motiva. Dicho esto, Álvarez de Toledo, se preguntó: ¿Cómo podría funcionar este esquema si en nuestra empresa hay personas que no tienen proyectos para llevar adelante? ¿Nunca se pusieron a pensar que tenemos áreas estrella y otras que están para ayudar a las áreas estrella? ¿Nunca se pusieron a pensar que esos que parecen los patitos feos, en realidad necesitan proyectos, algo con lo cual sentirse orgullosos y movilizarse? ¿Cómo podría funcionar la organización en su conjunto si cada persona no tiene su propio proyecto que lo haga sentir orgulloso?, esto tiene que ver con las capacidades y la búsqueda de las personas que uno necesita para su empresa. “El verdadero desafío es cómo transformar a cada persona en un proyecto en sí mismo y cómo la ayudamos a desarrollarse”, señaló Álvarez de Toledo. Cada uno en su área tiene que tener proyectos que lo movilicen y lo hagan sentir orgulloso de sus logros, de los éxitos de otras áreas y por lo tanto del progreso de la empresa, además hay una responsabilidad para el líder. Éste no es una persona que divide, sino que aglutina.
Organizaciones
Por otro lado, el orador definió organización como una red de conversaciones
en las que los miembros establecen compromisos mutuos y éstas definen lo que es
posible o no. “Desarrollar nuestra propia capacidad de generar conversaciones
con los otros integrantes de nuestra propia empresa es un desafío importante
para los próximos años”. Además, hay que tener en cuenta la necesidad de una
visión global para poder entender cómo lo que uno hace afecta a otros puntos de
la empresa. El modelo propuesto es el del trabajador del conocimiento, que los
aplica conversando, entendiendo la tridimensionalidad del trabajo. Debido a que
hay una tarea individual que hacer y al mismo tiempo, una segunda dimensión que
tiene que ver con las actividades de coordinación, el tercer aspecto tiene que
ver con el trabajo reflexivo del aprendizaje. “Nadie nos puede enseñar lo que no
estamos dispuestos a aprender, con lo cual el gran factor del aprendizaje de las
organizaciones modernas es la propia reflexión de los equipos bien conducidos”,
definió Álvarez de Toledo. La reflexión significa todo un proceso bien
organizado sobre cómo generamos aprendizaje a partir de lo que hemos hecho.
Básicamente este esquema comenzaba por un primer nivel que mandaba y pensaba, un
segundo nivel que controlaba y optimizaba y un tercer nivel que parecía que
solamente trabajaba, además todo se entendía con el concepto de recursos
humanos. El sistema se basaba en la desconfianza en las personas, la mayor parte
se pasaba controlando. En cambio, en la nueva concepción basada en la confianza
en las personas, los líderes legitiman e inspiran, facilitan y potencian en el
nivel dos y el nivel tres son los que construyen la realidad del servicio
excelente y en realidad lo que uno hace es convertir los recursos humanos en
personas. De todas maneras, muchas de estas personas son los primeros que
demandan que los controlen, son aquellos a los que muchas veces no les gusta
vivir en la libertad de hacerse cargo de las decisiones, y esto forma parte del
aprendizaje que una organización debe llevar adelante con su propia gente.
Perspectiva sociotécnica
Cualquier organización es una combinación de tecnología y un sistema social,
éstos interactúan entre sí y cada uno determina al otro.
“En ningún momento hemos convertido a la empresa en un evento filosófico,
significa tener una mirada más amplia de lo que es la empresa, pero en ningún
momento negamos que la parte técnica y la parte social van de la mano”, expresó
Álvarez de Toledo. Una empresa es la organización en su conjunto, de esta
manera, así como la tecnología necesita requerimientos de tareas,
infraestructura física, equipo disponible y métodos y procesos de trabajo, un
sistema social necesita un sistema de relaciones entre las personas, valores y
normas, formas o estilo de hacer las cosas, organización informal y clima
laboral. De esta forma, Álvarez de Toledo aseguró que los que están más
vinculados con la parte técnica son lo que creen que tienen la sartén por el
mango, pero como las dos van de la mano, entenderlo como un todo es el desafío
fundamental para los que tienen que liderar las organizaciones.
Necesidades del hombre a ser satisfechas
“Todos necesitamos saber que nuestro trabajo es interesante y que nos gusta, pero también necesitamos conocer la naturaleza de fondo del trabajo efectuado”, explicó el orador. Así, comentó que uno necesita aprender durante el trabajo, poseer un área mínima de decisión e iniciativa, un reconocimiento social en el seno de la empresa y ubicar su trabajo en relación con los objetivos de la empresa, entendiendo que es importante el espacio que cada uno ocupa por más pequeño que sea.
Liderazgo
“Nacemos con una visión romántica del liderazgo, más de uno de chico quería
ser líder, el jefe, sin embargo ser líder hoy es trabajo y mucho de este trabajo
está muy poco expuesto”, explicó Álvarez de Toledo. De esta manera, señaló que
un líder no podría constituirse como tal si las transformaciones no son primero
en él, no podría ayudar a otros si primero no aprendió a ayudarse él mismo. En
una red de conversaciones, el líder es un agente conversacional, porque las
conversaciones son al conocimiento lo que el trabajo es al capital. “Hacemos
conversando gran parte de nuestro trabajo, generamos espacios de posibilidades,
somos un observador privilegiado de los obstáculos que nuestro equipo encuentra
en su desempeño”.
El verdadero líder, con características de coach, observa obstáculos que ese
equipo no puede observar y los ayuda a través del poder de sus conversaciones,
al mismo tiempo sabe escuchar y tiene competencia en el manejo de los juicios.
Es importante que la gente que compone el equipo tenga la capacidad de
retroalimentar.
Es importante crear una cultura interna de alta impecabilidad en el cumplimiento
de los compromisos, los líderes deben ser implacables en el modo en que
resuelven las promesas y los compromisos internamente en los equipos. “Cada
persona debe ser un líder en sí mismo”.
Álvarez de Toledo definió al coach como alguien que, provisto de conocimientos y
competencias que otra persona no posee, observa lo que ésta hace y detecta los
obstáculos que le impiden avanzar, con el objeto de mostrarle lo que no ve y
conducirla a realizar las acciones que la llevan a alcanzar los objetivos a los
que dicha persona aspira. “Es alguien que ayuda a esa persona a cambiar ese
observador y ser capaz de crear acciones diferentes”, destacó y resaltó que un
líder cree en lo que cada uno hace, estudia cada situación, sabe escuchar y pone
fuerza, voluntad y criterio para vencer todas las limitaciones.
De esta manera, explicó que la integridad es el valor fundamental del líder,
sosteniendo los principios, valores y creencias con los que uno se encuentra
identificado y comprometido en todos los ámbitos de acción, reconociendo que
otras personas pueden ser más afines con otros principios, valores y creencias.
El desafío es liderar la innovación organizacional a partir de las personas como
eje central ya que a partir de ellas se llegará a la organización y a la
sociedad.
Lo importante es que el aprendizaje debe poner foco en las personas y los
equipos de trabajo, teniendo en cuenta el desarrollo personal en la medida y
tiempo de cada uno. Por último, Álvarez de Toledo definió otro aprendizaje: la
diversidad como un valor. “En determinado momento necesitamos desarrollar la
actitud de las personas que trabajan en nuestra empresa, porque en tiempos de
cambio, los aprendices heredaran la tierra, mientras que los sabelotodo se
hallarán perfectamente equipados para desenvolverse en un mundo que ya no
existe”. De esta manera, concluyó que la capacidad de aprender es lo que nos va
a conducir a la sustentabilidad.
Por Santiago Rivas – Agrositio.com – Fuente AACREA